同一労働同一賃金に関する最高裁判例が、先日の10月13日と15日に、ついに出ました。
以下には、速報として、判決の結論を載せました。
しかし、くれぐれも結論だけを見て、会社の制度を真似しないようにしてください。
今回の判例は、結論よりも、その理由付けが重要です。理由付けを分析することで、「同一労働同一賃金」の対応策が見えてきます。
判例の分析と、今後の対応は無料Ｗｅｂセミナーでお伝えしますので、是非、ご参加ください。
なお、現段階での判例分析の結果を端的にお伝えいたしますと、「同一労働同一賃金」に対する最高裁判例の姿勢は、「想定していたものよりも会社側に厳しい結果だった。」というのが当事務所の感想です。
企業によっては、賃金制度の根本的な見直しを迫られる可能性があります。
その詳しい内容については、今後のセミナーやコラムをご覧ください。
【目次】
1. 判決の結論
| 事件名 | 差異 | 高裁 | 最高裁 |
|---|---|---|---|
| 大阪医科薬科大学事件 | 賞与 | 不合理 | 不合理ではない |
| 私傷病欠中の賃金 | 不合理 | 不合理ではない | |
| メトロコマース事件 | 退職金 | 不合理 | 不合理ではない |
| 日本郵便(東京) | 年末年始勤務手当 | 不合理 | 不合理 |
| 私傷病欠中の賃金 | 不合理 | 不合理 | |
| 夏期冬期休暇 ＋損害 |
不合理 損害は否定 |
不合理 損害を肯定 |
|
| 日本郵便(佐賀) | 夏期冬期休暇 ＋損害 |
不合理 損害を肯定 |
不合理 損害を肯定 |
| 日本郵便(大阪) | 年末年始勤務手当 | 一部不合理 | 不合理 |
| 年始期間の祝日給 | 一部不合理 | 不合理 | |
| 扶養手当 | 不合理ではない | 不合理 | |
| 夏期冬期休暇 ＋損害 |
不合理 損害を肯定 |
不合理 損害を肯定 |
判例の結論だけを先取りしますと以上のようになりました。
結論だけを見ますと、例えば、私傷病中の賃金については、メトロコマース事件と日本郵便事件で、結論が分かれていることがわかります。
なぜ結論が異なるのかを分析していくことがこれからの課題です。
以下では「結論」について、もう少し詳しくお伝えしておきます。
2. 学校法人大阪医科薬科大学事件
- 大阪高裁（平成３１年２月１５日判決）
- 最高裁判決（令和２年１０月１２日判決）
- 正職員とアルバイト職員（有期）との相違
争点１ 賞与の差異
■高裁の判断…不合理
アルバイトに対する賞与が、新規採用の正社員の６０％を下回る部分は不合理。
■最高裁の判断…不合理ではない
正職員に対して賞与を支給する一方で、アルバイト職員に支給しない労働条件の相違は不合理ではない。
争点２ 私傷病欠勤中の賃金の差異
■高裁の判断…不合理
正社員は、６か月分の賃金全額、その後は２割の休職給を受けている。
これに対して、アルバイトは、１か月分の賃金と休職給が２か月分を下回る部分は不合理
■最高裁の判断…不合理ではない
正職員に対して私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員に支給しないという労働条件の相違は不合理ではない。
3. メトロコマース事件
- 東京高裁（平成３１年２月２０日判決）
- 最高裁（令和２年１０月１２日判決）
- 正社員と契約社員（有期）との相違
争点 退職金の差異
■高裁の判断…不合理
契約社員に、正社員の退職金の４分の１すら支払わないのは不合理。
■最高裁の判断…不合理ではない
正社員に対して退職金を支給する一方で、契約社員に支給をしないという労働条件の相違は不合理ではない
4. 日本郵便（東京）事件
- 東京高裁（平成３０年１２月１３日判決）
- 最高裁（令和２年１０月１４日判決）
- 正社員と契約社員（有期）との相違
争点１ 年末年始勤務手当の支給の差異
■高裁の判断…不合理
正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は不合理
■最高裁の判断…不合理
高裁の判断と同じ
争点２ 私傷病欠勤中の賃金の差異
■高裁の判断…不合理
私傷病による病気休暇として、正社員に対しては有給休暇を与える一方で、契約社員に対しては無給の休暇のみを与えるという労働条件の相違は不合理
■最高裁の判断…不合理
高裁の判断と同じ
争点３ 夏期冬期休暇の相違＋損害額
■高裁の判断…不合理＋損害を否定
正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、契約社員に対して与えないという労働条件の相違は不合理。
夏期冬期休暇を与えられないことによる損害が生じたとはいえない。
■最高裁の判断…不合理＋損害を肯定
正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、契約社員に対して与えないという労働条件の相違は不合理。
夏期冬期休暇の日数分の賃金に相当する額の損害が発生した。
5. 日本郵便（佐賀）事件
- 福岡高裁（平成３０年５月２４日判決）
- 最高裁(令和２年１０月１４日判決）
- 正社員と契約社員（有期）との相違
争点 夏期冬期休暇の相違＋損害額
■高裁の判断…不合理＋損害を肯定
正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、契約社員に対して与えないという労働条件の相違は不合理。
夏期冬期休暇の日数分の賃金に相当する額の損害が発生した。
■最高裁の判断…不合理＋損害を肯定
高裁の判断と同じ
6. 日本郵便（大阪）事件
- 大阪高裁（平成３１年１月２４日判決）
- 最高裁（令和２年１０月１４日判決）
- 正社員と契約社員（有期）との相違
争点１ 年末年始勤務手当
■高裁の判断…一部不合理
正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は、直ちに不合理には当たらない。
しかし、契約社員であっても、通算雇用期間が５年を超える場合には、正社員との間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違を設けると不合理。
■最高裁の判断…不合理
正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、契約社員に支給しないという労働条件の相違は不合理。
争点２ 年始期間の勤務に対する祝日給の差異
■高裁の判断…一部不合理
正社員に対して年始期間の祝日給を支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は不合理ではない。
しかし、契約社員であっても、通算雇用期間が５年を超える場合には、正社員との間に年始期間の祝日休の差異は不合理。
■最高裁の判断…不合理
正社員に対して年始期間の祝日給を支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は不合理。
争点３ 扶養手当の差異
■高裁の判断…不合理ではない
正社員に対して扶養手当を支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は不合理と認められるものに当たらない。
■最高裁の判断…不合理
正社員に対して扶養手当を支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は不合理。
争点４ 夏期冬期休暇の相違＋損害額
■高裁の判断…不合理＋損害あり
日本郵便（佐賀）の高裁と同じ
■最高裁の判断…不合理＋損害あり
日本郵便（佐賀）の最高裁と同じ
7. 判例の結論だけをみないこと
正社員と非正規社員の間の待遇について、「不合理な相違」を許さない「同一労働同一賃金」ですが、今までは何が「不合理な相違」なのかについて基準がありませんでした。
今回の判例が、これからの基準になると考えられています。
そのような背景もあり、新聞やテレビでは、判決の「結論」が大々的に報道されました。
しかし、「不合理な相違の基準」とは、決して、判例の「結論」ではありません。全ての会社で判例と同じ結論になるわけではないことに注意してください。
実際、同じ「私傷病欠勤中の賃金」について、大阪医科薬科大学事件と、日本郵便（東京）事件では、結論が分かれています。
判例の理由付けを分析し、どのような場合に判例と同じ結論になるかを理解し、自社にあてはめていくことこそが重要なのです。
また、同じように重要視しなければならないのは、最高裁が「上告棄却」をした争点です。これは、高裁の判断に対して最高裁での再判断を求めたところ、最高裁が再判断を拒んだ争点です。
すなわち、高裁の判断が正しいことを、最高裁が暗に認めた争点といえます。
当事務所でも、これから判例を分析し、無料Ｗｅｂセミナーなどで、本当の意味での「不合理な相違の基準」と、今後の対応策をお伝えしていく予定です。