改正「高齢者雇用安定法」への対応－定年は70歳まで延長？

2021年4月より改正高年齢雇用安定法が施行されます。同法は、労働者に対して70歳までの就業機会の確保をするために、事業主に努力義務を設けたものです。今度の施行では努力義務にとどまっていますが、数年後には義務化されている可能性もあります。

また、各社が努力義務に答えた場合は、対応していない会社が労働者の確保・維持が困難となるおそれもあるでしょう。

実際、ひと昔前まで、60歳の定年退職で現役を退き、その後には悠々自適な生活を送ろうという方は少なくありませんでした。皆さんの身近にも１人はいたのではないでしょうか？

しかし、今は人生100年時代、「定年年齢後に不足する生活資金は2,000万円にもなる」というような話まで飛び出し、「60歳の定年後も働き続けたい」という方も増えてきました。

このように「現役を退く年齢」は時代とともに変わっていきます。今回の改正が、新たに７０歳までは現役という風潮を作るかもしれません。
それでは、「改正高年齢雇用安定法」はどのような点が改正されたのか、弁護士が解説します。

１．高年齢雇用安定法とは

高年齢雇用安定法とは、1971年に制定された中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法から始まった法律です。その後、名称が変更され1986年に高年齢雇用安定法となりました。

この法律が制定された1970年代は高齢化率が10％を切っており、若年層のみが雇用される状況であったため、心身ともに健康で働く意欲のある高年齢者が引き続き活躍できるよう、高年齢者の就労環境を確保することを目的とした施策でした。

1-1: 高年齢雇用安定法改正の歴史

高年齢雇用安定法は1986年にその名称がつけられて以来、度重なる法改正を経て、段階的に雇用を確保する年齢を引き上げてきました。

直近の改正は平成24年（平成25年4月1日施行）です。
このときは、年金制度改革で老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の段階的引き上げが始めるタイミングでした。老齢厚生年金の定額部分については、平成25年4月に65歳までの引き上げを終えているため、60歳定年のままでは定年退職後無収入の期間が発生することが懸念され、65歳までの雇用を確保しようとしたものです。
このように、高年齢雇用安定法の改正は高年齢者を取り巻く様々な状況や制度と相まって行われてきました。

1-2: 雇用確保の3つの選択肢

現在は65歳までの雇用確保措置が義務となっており、具体的には次の3つのうちいずれかを講じることとなっています。

令和元年11月の厚生労働省の発表では、上記の雇用確保措置を実施している企業の割合は99.8％、51人以上規模の企業では99.9％と、ほぼ全ての企業が措置を講じていることが分かります。

その中で、それぞれの措置が採用されている割合はこの通りで、継続雇用制度により雇用確保措置を講じる企業の比率が圧倒的に高くなっています。

２．2021年の高年齢雇用安定法の改正点

2020年3月31日、改正高年齢雇用安定法が可決・成立し、来年2021年4月1日から施行されることになりました。
労働意欲のある高年齢労働者の労働環境を整え就労機会を確保することで、加速する少子高齢化による労働力不足を解消しようしたものです。

2-1: 70歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務に

今回の主な改正点は、雇用確保を計る年齢を引上げ70歳までを努力義務としたことです。
ただし、70歳まで雇用機会を確保するとはいえ、実際に全従業員を70歳まで雇用しなければならないとなれば、企業にとっては過度な負担になりかねません。
そこで、今回の改正では、就業機会確保措置として単純な雇用以外の選択肢も設けられました。

表の上段、1～3は、これまで運用されていた65歳までの雇用確保措置の、いわば70歳バージョンです。これに加え、下段の4～7が今回の改正によって加えられた新たな「創業支援等の措置」になります。
なお、５～７は、労働者の過半数を代表する者の同意が必要とされています。

2-2: 創業支援等の措置の導入

創業支援等の制度に関しては、「雇用によらない措置」ということで、労働関係法令の規制が及ばないため、雇用による措置と均衡を図るため複雑な規定になっています。そこで、「雇用によらない措置」を簡単にまとめるとこのようになります。

ただ、どんなに労働意欲があるとは言え、70歳というのは心身が使用者の求める労働を提供するに耐えなくなる頃合いであることは事実でしょう。そこで、今後、この70歳までの就業機会確保の制度の実施及び運用について厚生労働省が定める指針では、心身の故障のため業務の遂行に堪えない者に対する取扱いも盛り込まれることとなっています。

３．雇用確保措置の比較

さて、雇用によらない措置も規定されたところではありますが、現状はやはり、雇用による雇用確保措置を規定して対応される企業が多いでしょう。3つのうちいずれの措置を講じるかは、会社が自由に選択することができますので、ここで一度、それぞれの特徴と注意点をおさらいしておきます。

①　定年の引上げ

②　継続雇用制度の導入

③　定年の定めの廃止

４．継続雇用制度導入のＱ＆Ａ

かくして、現状で最も利便性の高い雇用確保措置は継続雇用制度の導入であると言えます。そこで、継続雇用制度を導入するにあたって気になるポイントをまとめました。

5.企業に求められる対応

定年の引き上げ・継続雇用制度の導入・定年制廃止のいずれかの方法で労働者の70歳までの就業機会を確保するために、企業側にはさまざまな対応が求められます。

5-1: 労働条件の見直し・決定

先述のとおり、再雇用をする場合には新しい雇用契約を結ぶこととなり、雇用形態や労働条件の変更をすることができます。ただし、一度決めた労働条件を変更するのは難しいので、再雇用の際にどのような労働条件を提示するのかは、会社側が事前によく練っておく必要があります。

例えば、体力等に衰えが見られた場合にも柔軟に働きやすいように、時短勤務やフレックスタイム制の導入を検討することも有効な対応と考えられます。

賃金についても、最低賃金のルールの範囲内でなら労使間で自由に決めることができますが、合理的な理由なく極端に低すぎる賃金を設定すると、紛争の元になりかねません。定年前の給与の50～70％ほどの水準とするケースが多いですが、労働者にどう説明して合意してもらうかが鍵となります。

5-2: 同一労働同一賃金への対応

令和2年（中小企業は3年）4月1日より施行開始となった同一労働同一賃金への対応も欠かせません。
定年後再雇用に伴う賃金の減額は、職務に大きな変化がない場合でも定年後再雇用であるという事実自体が事情となり認められることがあります。ただし、その程度等については、確定的な判断が下されていないこと、社内で運用されている賃金体系がどうなっているかも加味される必要があることから、慎重に見定めなくてはなりません。
また、これに確実に対応するために不当に職種まで変更することは認められていません。定年前は事務職に従事していた労働者が定、年後に清掃業務を命じられた事案で裁判所は「実質的に継続雇用の機会を与えたとはいえず、高年齢者雇用安定法の趣旨に反する」として、会社側に慰謝料の支払いを命じる判決を下しています（名古屋高裁平成28年9月28日判決）。(参考：https://www.asahi.com/articles/ASJ9Y4DZLJ9YOIPE00Y.html)

5-3: 就業規則の変更・整備

雇用機会の確保の措置については、選択した手段にのっとって就業規則を変更・整備することが必要です。
再雇用以外の方法を選択する場合には、退職金の支払時期や算出方法などについても必要に応じて見直しや検討を行わなければなりません。
一方、再雇用の方法を選択する場合には有期雇用契約に切り替えられる場合が多いでしょう。このような従業員に既存の就業規則を適用させてしまうと、雇止めが行いにくくなる場合があります。無期転換制度との関係でも、定年後再雇用者の雇止めは重要になりますので、後のためにも別途「定年後嘱託者再雇用規程」等を設けることが望ましいと考えられます。

6．高年齢者を雇用するときに使える助成金

今度の施行では努力義務にとどまった70歳までの雇用機会確保も、また数年後には義務化されている可能性もあります。そうなれば、多少なりとも会社の負担は大きくなるでしょう。そこで、有用な助成金について簡単に紹介します。必要に応じて利用を検討されると良いでしょう。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）

65歳超雇用推進助成金

高年齢者は、長年培ってきた経験や知見を活かして定年以後も働いてもらうことで、取引先とのリレーションが保てる上に後進の育成もしてもらうことができるなど、会社にとって大きなメリットがあります。

一方、昨今は難しい情勢下での経営が求められているのも事実です。会社が耐えうる範囲の負担で、高年齢者の雇用確保措置を適切に行い、労働力やノウハウを確保していくことができるよう、様々な制度設計を考える必要があります。
当事務所は、企業側の弁護士として制度設計等のお手伝いをさせていただきます。就業規則の整備、作成等も承りますので、まずは一度ご相談ください。