年に５日の有給休暇を取得させる義務－2019年4月の働き方改革

２０１９年４月の改正よって、会社には、１年に５日の有給休暇を取得させる義務が課せられました。

取得の義務化

これまでの有給休暇

労働基準法３９条で労働者の権利として取得が認められている年次有給休暇ですが、これまでは、取得方法は労働者による申請で、使用者に「労働者に年休を取得させる義務」はありませんでした。

働き方改革による有給休暇

しかし、働き方改革関連法の施行により、４月１日から、「年間１０日以上の年休が付与される労働者には，年５日以上の年休を取得させる義務」が会社に課されることになりました。

ポイントは、「使用者（会社）の義務」であることです。

これまでとの違い

これまで、会社は、年休取得率の悪さを「従業員が有給を取ろうとしないから」の一言で片付けることができました。しかし、今後は、年休の取得を請求しない労働者に対しては，使用者が希望時季を聴取し、指定して取得させなくてはなりません。

そして、年に５日の年休取得を労働者に取得させることができなかった場合、使用者は、労働者１人につき３０万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

また，この義務化の対象となる労働者の範囲は、無期雇用の正社員はもちろん、有期労働者、さらに１０日以上の年休が認められている短時間労働者も含まれます。

年休の付与日数は勤務形態と勤続年数で決まります、１０日以上付与されており対象となる労働者は以下の通りです。

★　年５日以上の年休取得義務化の対象労働者

①　週３０時間以上または週５日以上の場合(正社員など)

…勤続期間が６ヵ月以上の労働者

　　　　※６ヵ月で１０日の付与、６年６ヵ月以上で最大２０日が付与されます

②　週３０時間未満で週１～４日の場合

　　　…週４日で勤続期間が３年６ヵ月以上または週３日で勤続期間が５年６ヵ月以上の労働者

実際の運用について

この義務化に伴い会社から最も多く聞かれることは「夏期休暇や年末年始休暇などの特別休暇を廃止し、代わりに年休を時季指定という形で当てられないか」ということです。

現在と休日の日数は変化がないため、問題がないように思われるかもしれません。

しかし、このような手法について厚生労働省は「法の趣旨に沿わない」という見解を明らかにしています。また、休日や休暇を廃止する事自体が労働者にとって不利益であるため、従業員の同意や変更後の労働条件が不利になっていないことも必要であるとも示しています。

企業の評判を落とさないことの重要性

仮に、この手法が認められたとしても、使用者がこのような提案をすることは従業員や外部からの評判が下がってしまうことに繋がります。特別休暇を廃止することに頼らず、年休は年休として取得させる方向性をとるべきでしょう。

これに対し、人手の確保が難しい中小企業では「罰金を払ってしまった方がマシ」などという声も出ているようです。しかし、今後の人材確保のことなども考えれば地道に改善に取り組んでいく方針を採った方がメリットは大きいと言わざるをえません。

年休取得を義務づける意味

年休を取得する権利そのものはすでに確保されているにもかかわらず、わざわざ従業員に取得させるところまでを義務づけたのは何故なのでしょうか。

人手不足が深刻化している現状での今回の義務化は、大企業でこそ対応可能かもしれませんが人員確保に苦戦を強いられている中小企業にとっては死活問題になりかねません。

生産性の向上が至上命題

これについて、政府としての建前は、取得への罪悪感などを理由に先進国の中で最低となっている有給取得率を引き上げたいというものです。

しかしもう一つの目的として、生産性の改革を促したいという狙いも大きいようです。

実際、厚生労働省が発行している年休取得義務化の解説には、年休の取得について「労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など労働者・会社双方にとってメリットがあります」と記載されています。

求められている生産性の向上

ただし一口に生産性の向上、と言ってもどの程度の向上を求められているのか想像が付きにくいでしょう。そこで少し具体的な数値を用いて計算してみます。

例えば、年間の所定労働日数が２３０日で１日の労働時間が８時間という内勤のごく一般的な正社員を想定します。この従業員に最低限の年５日の有給を取得させる場合、年間の日にちベースでは５日／２３０日≒２．２％生産性が下がります。これを日ごとの時間で換算すると６０分×８×２．２％≒１０分となり、会社は従業員１人当たり１０分／日の分だけ生産性を向上させる必要があるということが分かります。

以上のように、この年休取得義務化は、ひいては「年に２％程度の生産性向上を目指すように」というメッセージでもあるのです。