健康経営の実践方法－企業の取り組み事例

前回は、健康経営の概要や健康経営に取り組むメリット、顕彰制度について解説しました。健康経営の大切さはよくわかっているものの、「では、具体的に何をどうすればよいのかわからない」という企業経営者や総務・人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

今回は、実際に健康経営に取り組んでいる企業の事例紹介とともに、具体的な健康経営の実践方法につい解説します。

【目次】

1.まずは健康経営の組織体制づくりからスタート
2.健康経営の実践～リスクマネジメント～
3.健康経営の実践～元気に長く働いてもらうための支援・健康増進～
4.健康経営の取り組み事例
5.健康経営を実践するときは弁護士に相談を

1.まずは健康経営の組織体制づくりからスタート

健康経営をはじめるためには、まずは上層部で健康経営を実施するための組織体制づくりを行います。その際は、社内の人材のみならず、専門知識を持った産業医や産業保健師などの外部の産業保健スタッフにも協力してもらうとよいでしょう。体制ができたら、社内外に健康経営を始める旨の宣言を行い、施策をスタートします。

1-1:CHO（最高健康責任者）の設置

健康経営への取り組みをはじめるにあたって、経営陣の中にCHO（Chief Health Officer：最高健康責任者）と呼ばれる事業責任者または執行役を置きます。CHOは役員の中から選出してもかまいませんが、代表取締役社長自らがCHOに就任することも珍しくありません。

また、メンタルヘルスケアについては、管理監督者としての部門長の役割も重要です。管理監督者は日頃から従業員とよく接しており、産業医などが持ちえない情報を持っていることが多く、それぞれの従業員に応じたきめ細かな配慮ができると考えられるためです。健康経営においてはCHOと管理監督者の緊密な連携が求められるでしょう。

1-2:経営トップがリーダーシップをもって取り組む姿勢を示す

まず経営者自らがトップダウンで健康経営宣言を行い、健康経営の指針について社内外に公表します。健康経営優良法人の中には、オフィシャルサイトのCSRや健康経営のページに健康経営宣言をうたっているところも少なくありません。

また、経営者は忙しい中でも自身の健康管理のために率先して時間やお金を投資することが求められます。健康診断や人間ドックを受診する、定期的にフィットネスジムで汗を流す、喫煙者であれば禁煙治療に通うなど、経営者自らが率先して健康管理に取り組む姿勢を従業員に見せることがポイントです。同時に、健康経営を経営課題として認識し、定期的に経営会議に議題として取り上げ、役員で議論をすることも忘れてはなりません。

健康経営を継続するには、産業保健に関する知識や経験の豊富な人材が不可欠です。産業医・産業保健師など外部の専門職人材と、連携する社内の人材とで産業保健チームをつくって、相互に連携を取りながら従業員の健康管理を行います。しかし、ある一定以上の規模の企業になると複数の産業医や産業保健師を抱えることになるため、専門職の人材を意思統一をはかるためにも「統括産業医」を任命し、そのもとでさまざまな調整を行うほうがよいでしょう。

1-4:健康保険組合との連携（コラボヘルス）

企業と企業の属する健康保険組合とが相互に役割分担をしながら緊密に連携し、従業員やその家族の病気の予防や健康管理を行うことも、健康経営をすすめる上では非常に重要です。これを、コラボヘルスといいます。

企業は、一般定期健診の結果を持っている、従業員との接点が多い、一定以上の規模の企業では産業医などの産業保健専門職の人材がいるなどの強みがあります。一方、健康保険組合は従業員の健康を目的につくられた組織であり、レセプト情報や特定健診結果、特定保健指導の結果などヘルスチェックに活かせるさまざまなデータを持っているのが強みです。企業と健康保険組合が協力することによって、それぞれの強みを活かしながら健康経営の実効性を高めることが期待できるのです。

コラボが決まれば、持っている健康情報を企画段階で開示し、従業員の抱える健康問題を見える化して方針を決定します。産業医や産業保健師がいれば話し合いに参加してもらうほうがよいでしょう。その際、個々の従業員の健康情報は個人情報になるので、お互いに情報を提供する場合は当該従業員の同意をあらかじめ得るなど、適切に扱わなければなりません。

2.健康経営の実践　～リスクマネジメント～

byouin

まず、健康経営を実践するために、健康状態の悪化を未然に防いだり、健康悪化のリスクを減らすリスクマネジメントについて考え、具体的な施策を実施することが必要です。

2-1:健康被害へのリスクの低減

まずは職場環境が有害物質にさらされていたり、身体に有害な作業がある場合、それらのリスクを見積もり、低減しなければなりません。有害物質を扱う場合は、作業時間の短縮、有害性の低い物質への転換、保護具の着用、換気装置の設置などが求められるでしょう。
また、ストレスや長時間労働も心身にとって有害なものになりますので、作業工数や業務分担の見直しが必要でしょう。

2-2:健康診断の実施

すべての従業員を対象に定期的に健康状態を評価するために、定期健康診断を実施しましょう。一般定期健診だけでなく、特定の業務ごとに海外赴任前健診や有害化学物質を扱う方向けの特殊健診も必要に応じて行います。
ただし、これらの健診は6ヶ月～1年に1回程度と頻度が少ないので、健康状態を細かくとらえるのが難しいというデメリットもあります。そこで、妊娠中、休職明けなど特別な事情のある従業員に対して、個別に主治医から意見書をもらった上で産業医と面談したり、必要な配慮を実施することで健康管理を行う方法も考えられるでしょう。

2-3:生活習慣病の早期発見・早期治療

生活習慣病にかかると、稼働が制限されてパフォーマンスが落ちてしまう可能性があります。しかし、生活習慣病は早期発見・早期治療が有効なものがあるので、健康診断などで所見がみられた場合にはできるだけ早期に精密検査の受診を促す必要があります。

治療や保健指導などをして一度状態が改善できても、コンディションの良い状態を維持することは容易ではありません。そのため、たとえばウェアラブル端末を使って健康状態のセルフチェックができるようにしたり、ウォークラリーなどを開催して賞品やポイントなどの特典を用意したりするなど、なんらかの動機付けが必要でしょう。

3.健康経営の実践～元気に長く働いてもらうための支援・健康増進～

従業員により元気に長く働いてもらうために、従業員の健康管理も支援しなければなりません。一方、病気や障がいをもちながら働く従業員がいる場合には、体調をみながら無理なく仕事と治療を両立できるような施策も検討するようにしましょう。

3-1:プレゼンティーズム対策

出勤しているからといっても、必ずしも全員が元気でやる気も十分という状態なわけではありません。慢性的な疲労や肩こり、アレルギーなどの不調を感じながら仕事をしている社員もいます。そういう状態のことを「プレゼンティーズム」といいます。逆に、病気やケガで休んでいる社員のことを「アブセンティーズム」といいます。

出勤してはいるものの何らかの不調をかかえているプレゼンティーズムの状態にある社員は、労働生産性や業務遂行能力が低くなっている状態です。経済産業省の調査によれば、医療費などとアブセンティーズムによるコストの割合が約20％であるのに対し、プレゼンティーズムによるコストの割合は80％近くにも及ぶといいます（※）。プレゼンティーズムに影響を及ぼす因子は高血圧や肥満、運動不足、睡眠不足、ストレスなどであることがわかっているので、これらの因子をいかに取り除くかがプレゼンティーズムによるコストを抑制するカギとなるのです。

（※）経済産業省商務情報政策局ヘルスケア産業課「企業の「健康経営」ガイドブック～連携・協働による健康づくりのススメ～(改訂第１版)」

(https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkokeiei-guidebook2804.pdf)

3-2:治療と仕事との両立支援

人知れず不妊治療をしている従業員や、がん・難病、精神疾患、障がいを抱えながら働く従業員は少なからずいるでしょう。そういった従業員に対して、安心して働いてもらうことのできるよう、会社側として一定の配慮が必要です。ただ、病気や障がいの種類・程度によって必要な支援は異なります。会社側と本人でよく話し合い、本人がどのような支援を望んでいるのかをヒアリングするとともに、主治医にもその支援内容が妥当かどうか見解を聞きましょう。

2016年に施行された改正障害者雇用促進法では、会社に対する働く障害者への合理的配慮の提供義務が定められました。その前年の2015年3月には、その内容に踏み込んだ合理的配慮指針が規定されていますので、「合理的配慮と言われても何をすればよいかわからない」という場合は参考にしてみるとよいでしょう。