派遣社員の「同一労働同一賃金」－労使協定方式は６月までに

同一労働同一賃金の適用はいつから？

２０２０年の４月から派遣社員に対しての「同一労働同一賃金」が施行されました。これは中小企業にも適用がありますので注意が必要です。
ほとんどの派遣元は、労使協定方式を選択せざるを得ないでしょう。
すると、派遣先は、派遣社員との間で、「労使協定」を締結する必要があります。この労使協定は、６月末までに提出する事業報告書に添付する必要があります。
もし、労使協定を締結していない派遣元は今すぐ用意することを強くお勧めいたします。

「同一労働同一賃金」は、働き方改革の大きな柱の１つで、「同一企業内における非正規雇用労働者の不合理な待遇格差をなくす」ことを目的とした制度です。

非正規雇用労働者の中には、有期雇用労働者やパートタイム労働者と並んで、派遣労働者も含まれています。
本稿では、このうち、派遣労働者に関する同一労働同一賃金を解説します。

厳格な同一性が必要か？

２０１８年に、同一労働同一賃金に関係する最高裁判例が２つ出ました（ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件）。これらは、企業側に対して「厳格な同一性」を要求するものであり企業側についている顧問弁護士らの間には、少なからず衝撃が走りました。

「厳格な同一性」を貫こうとすると、中小企業が抱える負担は莫大なものになりかねないからです。
また、「派遣社員」について、「厳格な同一性」を当てはめますと、派遣制度の利用自体のメリットが失われるおそれさえあります。

しかし、２０１９年に入り、「昨年の判例は、特別な事情に着目した一般性の薄い判例だったのではないか。」という意見を、耳にするようになりました。
このように考えている弁護士は、「同一性」について、一般性の強い判例が出るのを待っているところです。
当事務所でも、顧問先の企業に対して、同一労働同一賃金に対応しての「就業規則や賃金規程などの修正」は、次の判例を待つことを提案しています。
 

２０２０年４月から中小企業にも適用あり

このように、どの程度の「厳格な同一性」が要求されているかは不明な部分もありますが、現段階おいても制度の全体像を把握しておく必要性は高いでしょう。
法律の施行は間近に迫っていますので、基礎知識を入れておかないと就業規則等の修正が間に合いませんし、今後の経営計画にも影響のある改正だからです。

同一労働同一賃金の適用は、中小企業に対しては、直接雇用の「契約社員」や「パートタイマー」に関しての猶予期間が設けられています。
しかし、「派遣社員」に関しては、大企業も中小企業も同時の２０２０年４月からです。これは、派遣先が大企業で、派遣元が中小企業のというケースで混乱しないようにという趣旨によるものです。

派遣労働者に関わる規制

同一労働同一賃金に関して派遣労働者に関わる法律は２つあります。
１つは、非正規社員全般に関わる法律である「パートタイム・有期雇用労働法」です。もう１つは、派遣労働者が対象の法律である「労働者派遣法」です。その中でも同一労働同一賃金　に関わる条文は、以下の通りです。

つまり、派遣元と派遣労働者の関係が労働者派遣法「３０条の３」と「３０条の４」のどちらに該当するかによって派遣労働者の待遇の決定方式が変わってきます。

法律的には原則的な位置付けは「派遣先均等・均衡方式（３０条の３）」です。
派遣会社が労使協定を結んだ場合は、「労使協定方式（３０条の４）」が使えるようになります。
もっとも、ほとんどの企業は「労使協定方式」を使っています。「派遣先均等・均衡方式」は派遣先の協力が必要なため、実務的に導入が困難だからです。

厚生労働省発行の同一労働同一賃金ガイドラインにおいても、それぞれの方式に該当する派遣労働者を２つに分類して（「派遣労働者」と「協定対象派遣労働者」という呼び名で）説明しています。
両方式において派遣元・派遣先の責任にはどのような違いがあるのかについて、詳しく解説します。

①派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、派遣先の通常の労働者（無期雇用フルタイム労働者）との均等・均衡待遇を規定する方式で、ガイドラインの「第４　派遣労働者」で説明されています。

派遣元の責任は、派遣先から提供される「派遣先で雇用されている通常の労働者の待遇情報」をもとに、同一労働同一賃金ガイドラインに沿って不合理な待遇の相違が無いように賃金を設定することです。
また、この賃金の決定には、職務の内容等を勘案した賃金の決定に関しての努力義務も付されており“派遣元事業主は、派遣先に雇用される通常の労働者（無期雇用フルタイム）との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金を決定するよう努めなければならない”と定められています。

他方、派遣先の責任は、派遣元が派遣労働者の待遇を決定するために必要な「比較対象労働者の待遇情報」の提供を行うことです。この情報に関しては、比較対象労働者の選定の仕方や提供すべき待遇情報について細かく定められていますので、〈比較対象労働者の待遇情報〉にて後述します。

②労使協定方式

労使協定方式は、改正労働者派遣法30条の４に該当する場合です。

この方式の場合の派遣元の責任は、㋐派遣労働者と有効な「労使協定」を結び、㋑賃金については「ガイドライン」の求める注意事項を遵守することです。

他方、派遣先の責任は、労使協定方式で求められる情報を記載した「比較対象労働者の待遇情報」を派遣元に提供することです。

労使協定（㋐）については、一定の条件を満たした労使協定を結ぶことが前提とされています。労使協定を締結する際の注意点は次項の〈労使協定〉に詳しく記載します。

ガイドラインの求める注意事項（㋑）は、「第５　協定対象派遣労働者」で説明がなされています。ガイドラインでは、賃金に関して以下の点を守るよう求めています。

労使協定方式の手続の流れ

上記の注意事項などを守りながら、通常は以下のような流れで労使協定方式を進めていくことになります。

労使協定

「労使協定方式」を適用するには、まず「派遣元が、労働者の過半数で組織する労働組合または当該労働者の過半数代表者との間で、以下の事項を定めた労使協定（改正派遣法３０条の４第１項）」を締結する必要があります。
協定の締結方法やまたその運用に瑕疵がある場合には労使協定方式は適用されず、派遣先均等・均衡方式が適用されることになりますので、注意が必要です。
以下に労使協定に関する注意点をまとめました。

過半数代表者の選出について

過半数代表者は、次の①②のいずれをも満たす者になります。

また、派遣元事業主は「過半数代表者であること」「過半数代表者になろうとしたこと」及び「過半数代表者として正当な行為をしたこと」を理由として、過半数代表者等に対して不利益な取扱いをしてはいけません。更に、派遣元事業主は、過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない、とされています。

労使協定の内容について

労使協定では、以下の①から⑥のすべての事項を定める必要があります。（３０条の４第１項）

労使協定のやり方が分からない場合は、法律事務所などに相談してみるとよいでしょう。

労使協定の周知

派遣元事業主は、労使協定を締結したときには次のいずれかの方法によってその内容を労働者に周知しなくてはなりません。

行政機関への報告（派遣元の義務）

労使協定を締結した派遣元事業主は、締結した労使協定を行政機関に提出しなくてはなりません。その方法も定められており、毎年度６月３０日までに提出する事業報告書に添付することになっています。さらに、労使協定そのものに加えて、労使協定方式の対象となる派遣労働者の職種ごとの人数・職種ごとの賃金額の平均額を報告しなければならないとされています。

比較対象労働者の待遇情報の提供（派遣先の義務）

派遣先は、派遣労働者の待遇決定方式が「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらであっても、派遣元に比較対象労働者の待遇情報を開示する必要があります。
さらに、派遣元は、派遣先から情報提供がない場合、その派遣先と労働者派遣契約を結んではいけません。

比較対象労働者とは

次の①から⑥の順で条件を当てはめて行き、該当する労働者を選定します。

待遇に関する情報

提供すべき待遇に関する情報の範囲は、派遣労働者の待遇決定の方式によって異なります。

労働者派遣契約を締結するにあたって

これまで説明の通り、労働者派遣には派遣元・派遣先それぞれに責任があります。
簡潔にまとめるならば、
派遣元は、派遣労働者の待遇の具体的な内容について、同種の業務に従事する通常の労働者と比較して不合理な相違が無いように定めること。
派遣先は、その待遇の決定や実現に情報提供や派遣料交渉の面で協力することです。

両者とも、賃金に関する「同一労働同一賃金」を始めとして、派遣労働者が派遣という雇用体系のみを理由に不利益な取扱いを受けないために求められている責任であり、今回の働き方改革の根幹となっている重要な考え方です。
よって、正しい認識を持ち適切な手順を踏んで事業を行わなければ、行政からの指導を受ける可能性や労働者からの賠償請求を受ける可能性があります。
当事者である労働者は、会社が考えているより新しい制度に対して敏感です。決して他人事などと思わず、今一度自社の派遣労働者の雇用状況を見直し又今後派遣業を始める際には確実に法令に則った雇用形態を構築することに努めなくてはなりません。

労使協定は６月末までに提出する事業報告書に添付する必要があります。労使協定の準備にはかなりの日数が必要です。労使協定方式を締結していない派遣会社は、お早目にご相談ください。