未払い残業代請求の時効が３年に延長に？－民法改正

未払い残業代請求権の消滅時効が現在の「２年」から「３年」へと延長される見込みです。これは、２０２０年の４月１日の民放改正に伴ったものです。
さらに、残業代請求の時効は、いずれかは５年まで延長されることになりそうです。

企業としては、①未払い残業代を請求されるリスクが高まること、また②残業代の請求額もこれまでより高額となりうることに注意が必要です。

顧問先となった企業の賃金体系をチェックしてみますと、経営者も気付かないうちに「未払い残業代」が発生していることは珍しくありません。
しかし、当然ですが「気付いていなかった」としても、残業代請求を拒むことはできません。
民法改正前に、一度、賃金制度をチェックして、未払い残業代が発生していないことを確認するべきです。

民法改正

民法が、２０１７年５月２６日、制定以来、約１２０年間ぶりに改正されることになりました。
今回の改正は一部を除き２０２０年４月１日から施行されます。改正されたのは「債権法」と呼ばれる、民法の中でも契約等に関する最も基本的なルールを定めている部分です。

ここでは大きな改正点であり企業にも関わりの深い「短期消滅時効の廃止」について掘り下げていきます。

短期消滅時効とは

民法上、原則的な消滅時効の完成期間は１０年です。
他方、「短期消滅時効」とは、特定の種類の債権については、例外的に消滅時効完成期間を１０年よりも短く（１年・２年・３年・５年などに）縮めていた規定でした。

しかし、今回の民法改正で「短期消滅時効」は廃止となります。
そして全ての債権の消滅時効が、以下のいずれかのうち短い方となりました。

この改正民法の新しい時効制度が、残業代請求にも影響を及ぼすことになったのです。以下では、民法改正前（現在）の制度と民法改正後の制度を比較しながら、更に詳しく説明します。

賃金債権と消滅時効の関係

民法改正前の残業代請求の時効

実は、これまでの民法では、会社が従業員に対して賃金を支払う賃金債権は、１年の短期消滅時効の対象となる債権でした（民法１７４条１号２号）。
しかし、１年という期間は非常に短く、労働者に酷であるとして、労働者保護の観点から労働基準法がその期間を２年に延長していました（労働基準法１１５条）。

つまり、「本来、賃金債権の消滅時効は民法で１年となっているが、１年では短すぎるため、労働基準法で２年に延長する。」というロジックです。残業代請求権も賃金債権の一種ですので、消滅時効は２年とされていました。

民法改正後の残業代請求の時効

ところが今回の民法改正によって、民法の短期消滅時効が削除されます。そのため、賃金債権について、民法の消滅時効期間が５年となり、特例として定めた労働基準法の消滅時効期間（２年）より長くなってしまったのです。

このままでは、労働基準法は、「労働者保護」どころか、民法で確保されている「労働者の利益を侵害する」という、あってはならない逆転現象が起こってしまうのです。

民法改正後の賃金債権の消滅時効期間

上記のような「逆転現象」を放置しておくことは望ましくないということで、厚生労働省の内部局である労働基準局は「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」を継続的に実施し、解決に向けた議論を重ねてきました。

後に述べますが、賃金債権の消滅時効が２年から５年になりますと、残業代請求権に大きな影響があります。このため、企業からは延長修正に対して、反対の声が上がっているようです。

しかし、厚生労働省の検討会では、現在までに１０回の議論が行われた末、賃金債権については、民法に合わせる形で５年とする方針が高まっていました。

新情報(２０２０年１月２２日に追記)

このまま賃金債権も５年にそろう可能性が高いと考えられていましたが，企業側からの根強い反対意見が述べられていました。
これを受けて，２０１９年１２月２７日に行われた労働政策審議会では，ついに「賃金請求権の消滅時効期間を原則５年、当分の間３年とすること」などを取りまとめました。

この建議に従い、２０１１年の４月から、未払い残業代の消滅時効は「３年」になるのではないかと、当事務所では考えております。
 

民法改正の企業への影響

未払い残業代への影響

この賃金債権の消滅時効期間の延長が企業にもたらす影響として、最も大きいのは、賃金の中でも「未払い残業代の請求」でしょう。

労務に関わる体制の整理

実際に残業代の請求を受けてしまった場合に、その正当性を争うためには、「記録」が必要になります。労働基準法上では記録保管は３年と義務付けられていますが、やがては、記録保管の年数を、少なくとも消滅時効期間の５年までは延ばす必要があるでしょう。

また、残業そのものに対しても、許可や命令を明確に行う体制を整え、いわゆる「サービス残業」のような曖昧な労働時間をなくすことも重要です。日ごろから残業の範囲を明確にするなど、事務的な諸注意も求められることになります。

今後の企業に求められていること

法律が整い施行される時期には、否が応でも社員の未払い残業代請求への関心は高まります。
２０２０年４月の改正民法（債権法）の施行までを目途に、抱えている未払い残業代があれば清算をし、残業を含めた労働時間を客観的かつ明確に把握する仕組み作りを完了させておくのが得策でしょう。

さて、ここまでは、残業代請求を受けたときの「金銭的な損失」に焦点をあてて解説をしてきましたが、損失は金銭的なものに留まりません。もっと怖いのは「信用の損失（レピュテーションリスク）」です。

「未払い残業代」の存在を従業員に知られてしまいますと、情報は外部にも伝わり、世間から「ブラック企業」との烙印を受けるおそれがあります。「ブラック企業」の噂は、一度インターネット上で広がりますと、消しさることは困難です。将来にわたって、人材の定着や、労働者の募集で、非常に苦労するおそれがあります。

人材不足の時代で企業が生き残るためには、従業員らの信用を損なわない・信頼を裏切らない「ホワイト企業」を目指すことが非常に重要なのです。

もっとも、残業代の未払いが「知らないうちに」生じている中小企業も珍しくないことは前述の通りです。正確な残業代を支払うには、正確な労務管理と、正確な法律知識が必要となります。
働き方改革が進むに伴い、「残業時間の上限規制」、「労働時間の把握義務化」、「有給休暇の取得義務」などが、次々と施行されていきます。これらに対応していくためにも、正確な労務管理と正確な法律知識が必須な時代が来たといえるでしょう。

検討会での論点

最後に、少し難しい話になりますが、賃金債権の時効に関して、検討会で論じられている論点を４つお伝えします。
賃金債権の消滅時効が伸びることで、様々な影響が出ることがわかります。

論点１　どの時点の債権から延長した消滅時効を適用するか

論点２　就業規則や協約によって企業が独自に時効期間を縮めることが許されるか

論点３　付加金の請求期間について賃金等請求権の消滅時効と連動させるか

論点４　企業の労務管理にかかるコストについてどう捉えるのか

未払い残業代が発生していないかのご相談

未払い残業代が発生している企業の多くは、経営者がその事実に気付いていません。賃金に関する法律・裁判例は理解が難しく、それらに則った体制整備は簡単ではないからです。
このため、未払い残業代が発生していないかを確認するためには、雇用契約書や、賃金規定、就業規則、労務管理方法まで多岐にわたるチェックが必要になります。

当事務所では、元社労士の弁護士が中心となって未払い残業代のチェックをしています。
また、未払い残業代が存在した場合は、未払い残業代の解決方法の提案や、今後のための賃金制度の修正なども行っています。

顧問契約を前提としたサービスとなりますが、未払い残業代が気になる企業は、ご遠慮なくお問い合わせください。
残業代請求の時効が伸びる前に、不安を解消しておくことを強くお勧めいたします。